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III. Compromis sociaux et configurations d'acteurs

Adaptation au capitalisme international et flexibilisation du marché du travail : la nouvelle loi sur les relations de travail (Loi 4857) en Turquie

Adapting to international capitalism and Increasing flexibility of the labour market : the new law on labour relationships in Turkey.
Emre Öngün
p. 247-265

Résumés

La nouvelle loi sur les relations de travail participe à un large mouvement de redéfinition des modalités de gestion des relations sociales en Turquie. Le contexte de l'adoption de la nouvelle loi est révélateur de ce point de vue. La genèse de la loi sur les relations de travail a été placée sous le signe du “dialogue social”, une notion qui a fait l'objet d'une réappropriation par les institutions et les acteurs sociaux turcs. En outre, cette loi s'inscrit dans le cadre de la redéfinition du rôle de l'État qui apparaît désormais être un appareil de gestion publique sensible aux exigences du “marché” ainsi que le garant de normes sociales minimales. Enfin, les dispositions de cette loi ont pour objectif affiché d'assurer la flexibilisation de la législation du travail et de légaliser les pratiques de l'économie informelle. Ces transformations assignent aux syndicats le rôle de négociateur institutionnalisé devant de plus en plus renoncer à l'arme de la mobilisation collective.

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Texte intégral

1Au cours des dernières années, les lois relatives à la gestion des relations sociales en Turquie ont fait l’objet d’une série de réformes. Ces changements traduisent la volonté d’intégration systématique du pays dans l’économie mondiale, par l’adoption de normes reconnues à l’échelle internationale et par la mise en place d’un arsenal juridique propre à flexibiliser les modes de production. Cette attitude est due à un patronat conquérant, à des gouvernements attentifs aux revendications patronales, et à des syndicats affaiblis et domestiqués.

2La nouvelle loi sur les relations de travail (loi 4857) a été votée le 22 mai 2003. Elle occupe une place privilégiée au cœur de ce mouvement législatif. Cela s’explique par l’étendue des sujets qu’elle traite, les changements profonds du contenu de la nouvelle loi par rapport à l’ancienne qui date de 1971 (la loi 1475), et la relative originalité de sa genèse qui a contribué à la légitimer. Le contenu de cette loi consiste essentiellement à flexibiliser les relations de travail en Turquie. Ces changements sont motivés par la nécessité d’attirer les investisseurs, turcs et surtout étrangers, afin de profiter de la proximité géographique de la Turquie avec l’Europe et de la main d’œuvre bon marché.

  • 1 Il convient à ce propos de préciser les dénominations qui seront utilisées dans cet article. Les lo (...)
  • 2 Les relations salariales étaient gérées par cette loi qui portait sur le remboursement des dettes. (...)
  • 3 Cette loi de 1936 fut finalement adoptée après 5 projets qui ne virent pas le jour (en 1924-25, 192 (...)

3Comme il n’existe pas un Code du Travail unifié en Turquie1, contrairement à la France par exemple, différents processus législatifs se chevauchent dans le temps. Il arrive que des lois limitent la portée d’autres lois adoptées quelque mois seulement auparavant. Dès les premières années de la République, c’est l’adoption d’une série de lois échelonnées dans le temps qui a progressivement réglementé les relations de travail. Le premier mouvement législatif fut initié en 1921, en pleine guerre de libération, avec la loi 151 qui ne traitait que du cas des mineurs de la région d’Ereğli (sur les bords de la Mer Noire). Ce mouvement continua avec l’adoption d’une série de lois abordant indirectement la question des conditions de travail telles que la loi sur le repos hebdomadaire de 1924, la loi sur les dettes de 1926 qui régissait la question des salaires2, la loi sur l’hygiène publique de 1930 et enfin la loi de 1936 sur les relations de travail3.

  • 4 Nous reprendrons pour définir “ fordiste” la formulation de Françoise Clément (Clément, 1998 : 51)  (...)

4Ces lois ont été élaborées après l’échec du programme libéral adopté à la suite du congrès économique d’Izmir de 1923 et le passage à une économie étatisée qui avait pour objectif l’industrialisation du pays. Cette économie en voie d’industrialisation avait besoin d’une régulation du travail permettant à un modèle de production de type fordiste de se mettre en place4 et de fonctionner. Cela nécessitait d’assurer à la condition d’ouvrier une attractivité suffisante en lui octroyant un statut relativement protégé. Ainsi, la loi de 1936 sur les relations de travail, puis celles de 1967 et de 1971, insistaient sur le caractère protecteur de la loi pour les ouvriers à l’échelle individuelle.

  • 5 Cf annexe 1.

5Parallèlement à ces protections à l’échelle individuelle, la législation turque a étroitement limité les droits collectifs des travailleurs. En 1936 il n’est question ni de droit de grève, ni de conventions collectives, ni même de droits syndicaux (Makal, 1999). Les années 1940 et 1950 ont été marquées par d’autres mesures assurant la protection individuelle des ouvriers et l’introduction, sous une forme très restrictive, du syndicalisme en Turquie5. La loi de 1963 sur les conventions collectives, les grèves et les lock-out a permis de réglementer ces pratiques mais de manière assez restrictive (nécessité de l’approbation a priori d’une grève etc.). Depuis un certain nombre d’années, la loi sur les relations de travail de 1971 faisait l’objet de virulentes critiques des organisations patronales en raison de son “archaïsme”. Son adoption a été considérée par de nombreux porte-parole du patronat comme “un nouveau départ” (Baydur, 2003b).

6Il s’agit donc dans un premier temps d’observer le contexte général d’adaptation au capitalisme international dans lequel apparaît la nouvelle loi sur les relations de travail. D’une part, cette adaptation prend l’aspect d’une réorganisation du monde du travail autour de la notion du “dialogue social”, dont la nouvelle loi est une illustration. D’autre part, l’adaptation au capitalisme international s’est traduite par l’intégration, partielle, de normes internationales, et le redéploiement du rôle de l’État.

7Dans un second temps, on se penchera sur les dispositions de la nouvelle loi et ses objectifs. Ces dispositions ont pour but essentiel de flexibiliser le marché du travail turc dans le cadre de la sortie d’un mode de production fordiste. Cet effort de flexibilisation doit être appréhendé non seulement à travers les nouvelles dispositions législatives mais également à travers son impact (ou son non impact) sur le monde du travail.

La redéfinition de la gestion des relations sociales en Turquie

La genèse de la loi ou le dialogue social alla turca

8Les motivations exprimées pour la nouvelle loi proposent deux sortes de justifications. Il s’agit, premièrement, pour la Turquie de s’adapter à la “révolution” technologique et aux nouvelles formes de travail (TISK, 2003). Il est question, deuxièmement, des relations avec l’Union Européenne au sein de laquelle les normes en vigueur constituent un moyen de justification de la nouvelle loi. “Démocratisation” et “Occidentalisation” sont les principes légitimant toutes les démarches en faveur de la flexibilisation du marché du travail en Turquie tout comme les nouvelles formes de régulation sociale. Il est possible d’apprécier à la lumière de ces objectifs, la procédure législative ayant abouti à la nouvelle loi sur les relations de travail.

  • 6 La directive 93/104/EC de l’Union européenne sur le temps du travail prévoit à l’article 6 une duré (...)

9Il n’est pas question d’adopter une posture normative en proposant que le “dialogue social” exercé au sein des États de l’Union et des instances européennes puisse être considéré comme un modèle supérieur, cohérent et achevé. Un modèle, dont, par ailleurs, les résultats seraient systématiquement différents de ceux obtenus en Turquie. Il suffit pour se convaincre du contraire de regarder un certain nombre de directives de l’Union Européenne sur la régulation du travail6.

10Il s’agit plutôt à travers le terme de “dialogue social” alla turca de mettre en lumière l’appropriation et la conjugaison par les acteurs locaux d’un mode de légitimation internationalement reconnu, mais uniquement d’un mode de légitimation. Le “dialogue social” alla turca ne relève pas de l’application d’une pratique et d’un corpus juridique cohérent à l’échelle internationale mais d’une notion, positivement connotée, revendiquée et uniquement perçue comme une négociation préalable à la rédaction d’une loi.

Un projet de loi élaboré en dehors du Parlement

  • 7 Gouvernement de coalition formé par le DSP (Demokratik Sol Partisi, Parti de la Gauche démocratique (...)
  • 8 Même s’il existe plusieurs organisations patronales en Turquie, le TISK (Türkiye Işverenler Sendika (...)
  • 9 Ces trois confédérations sont celles qui ont le statut d’organisations représentatives. Il s’agit d (...)

11La préparation du projet de loi par un “conseil scientifique” mandaté par les gouvernements a été une nouveauté pour les procédures législatives concernant le monde du travail, dont la loi 4857 sur les relations de travail fait partie. Ce conseil a été crée à l’instigation du gouvernement de coalition DSP-MHP-ANAP7 en 2001 ; il est composé de neuf professeurs en droit, experts en droit du travail. Trois ont été choisis par le gouvernement, trois par la confédération syndicale patronale (TISK)8, et trois par les confédérations syndicales ouvrières (un par confédération)9. Ces universitaires ont négocié au sein de ce conseil scientifique au nom des organisations qui les avaient désignés.

  • 10 La loi turque distingue prime de licenciement et indemnisation de chômage, mais ces dernières sont (...)

12Au début de l’année 2001, un premier protocole a été signé entre les différents protagonistes donnant pour mission à ce conseil scientifique de préparer les projets de lois sur le Fonds des primes de licenciement10 et celle sur la sécurité du travail avec pour principe que les différents partis (ministère du Travail, le TISK et les trois confédérations syndicales) ne fassent pas d’objections aux décisions prises à l’unanimité par le conseil scientifique. Le conseil scientifique a présenté ces deux projets de loi au ministère du Travail en mai 2001. Ceux-ci ont malgré tout fait l’objet d’un certain nombre de critiques et d’oppositions de la part du patronat (voir infra en ce qui concerne la loi sur la sécurité de l'emploi). La loi sur la sécurité de l’emploi a été acceptée par le Parlement le 9 août 2002, mais son application a été repoussée jusqu’en mars 2003 afin d’attendre le vote de la nouvelle loi sur les relations de travail qui était prévue à cette date (mais qui ne sera en fait votée que fin mai). La loi sur le Fonds des primes de licenciement n’a pas été présentée à ce jour au Parlement.

13Le 26 juin 2001 un deuxième protocole sur l’activité de ce conseil scientifique est signé par le ministre du Travail de l’époque Yağar Okuyan, Bayram Meral alors président de Türk-Iş, Salim Uslu président d’Hak-Iş, Süleyman Çelebi président de DISK, Refik Baydur président de TISK. Le conseil scientifique fut reconduit à l’exception d’une personne.

14Le protocole stipulait entre autres :

« (...) il est accepté que ce conseil scientifique fasse les modifications et agencements nécessaires sur les lois portant sur le monde du travail à commencer par la loi 1475 sur les relations de travail, et les lois 2821 sur les syndicats et 2822 sur les conventions collectives les grèves et les lock-out . Ainsi, les apports sociaux des solutions produites par le dialogue social n’en seront que plus grandes » (Çelik, 2003).

  • 11 Par exemple, Cf. Sakıp Sabancı (un des principaux patrons turcs). « Il s’agit d’une première dans l (...)

15Ce procédé a d’ailleurs incité les promoteurs de la loi 4857 à la présenter comme un modèle de dialogue social. Le mode de légitimation de la nouvelle loi tenait tout autant, sinon plus, de ce caractère négocié, et conforme à la norme du “dialogue social”, que de sa “nécessité” pour l’économie turque11. Ou plutôt il est implicitement proposé, comme dans le protocole du 26 juin 2001, que la préparation dans le cadre du “dialogue social” soit garante de l’efficacité économique et sociale de la nouvelle loi, ce qui est d’ailleurs une logique tout à fait similaire à celle des institutions européennes. La nouveauté de la légitimation par le “dialogue social” correspond ainsi à la stratégie des gouvernements turcs d’intégration dans l’Union Européenne. Ceux-ci cherchent à reprendre un principe devenu la pierre angulaire de la légitimation des dispositions sociales au sein de l’Union (Akkaya, 2003 : 38-47).

16Que ce soient les ministres du travail, les organisations patronales ou les confédérations syndicales, tous les partis présents ont fait référence à cet aspect de la nouvelle loi. La première version de la loi qui allait servir de base de travail à tout le processus législatif fut donc confiée à ce conseil. Le texte adopté par le Parlement ne comportait que peu de différences avec le projet préparé par le conseil.

Dialogue social ou négociation verrouillée ?

17Toutefois il est nécessaire de préciser que cet aspect négocié a connu un certain nombre de contreparties. Premièrement, il a été établi dans le protocole du 26 juin 2001 que l’existence même de ce protocole négocié entre le gouvernement, TISK et les confédérations syndicales, ne devait pas être divulguée en dehors des directions confédérales des syndicats. L’ensemble du monde du travail, la base militante, et même la très grande majorité des dirigeants (responsables de sections locales ou même de syndicats de branches, etc.) ignoraient le projet. Deuxièmement, le protocole du 26 juin posait à nouveau le principe de la non-opposition ultérieure aux propositions adoptées par le conseil.

18Ces faits incitent à voir dans le dialogue social alla turca, une négociation menée par les hautes instances dirigeantes à laquelle l’ensemble des acteurs concernés est sommé de se soumettre. Ainsi, cette procédure de conseil scientifique “verrouillé” a permis de confiner à un groupe extrêmement restreint de neuf personnes le débat sur la flexibilisation des relations de travail et de ce qui sera considéré comme la norme dans le monde du travail en général.

La nouvelle loi sur les relations de travail (loi 4857) dans le cadre de la redéfinition des relations sociales en Turquie

19La nouvelle loi 4857 fait partie d’un ensemble de réformes qui ont pour ambition d’être structurelles et qui se concrétisent par une suite de lois dites d’adaptation (uyum yasaları). Ces lois visent à améliorer l’intégration de la Turquie au capitalisme international. La loi sur les relations de travail fait ouvertement état de la nécessité d’adapter la législation au système économique mondial en écho à TISK dénonçant l’archaïsme et le manque de souplesse de l’ancienne loi.

20Or cette intégration suppose la redéfinition du rôle des acteurs-notamment de l’État- mais également le respect d’un certain nombre de conventions et procédures. Ainsi, si l’on souhaite apprécier la nouvelle loi dans un cadre plus large, il ne s’agira pas seulement de tenir compte du retrait de l’État dans la gestion des relations sociales et l’économie, mais aussi de situer son rôle par rapport à des lois adoptées en raison des engagements internationaux de la Turquie.

La redéfinition du rôle social de l’État en Turquie

  • 12 Les privatisations ont concerné essentiellement la pétrochimie, l’énergie, TEKEL l’entreprise publi (...)
  • 13 Les élections du 3 novembre 2002 ont entrainé la chute de la coalition DSP-ANAP-MHP au profit de l’ (...)

21Le redéploiement de l’État dans la vie sociale et économique auquel participe la nouvelle loi 4857 passe en grande partie par la privatisation des entreprises publiques12 et la marchandisation des services publics. Les différents projets de privatisation menés par les gouvernements successifs et poursuivis par le gouvernement AKP au pouvoir depuis les élections13 du 3 novembre 2002 entraîne le retrait de l’État en tant qu’“employeur” et le transfert de son capital au secteur privé (turc ou étranger). Cependant, en ce qui concerne les services publics restés dans le giron de l’État, les politiques de réduction des effectifs et la renégociation des conventions collectives tendent à rapprocher leur fonctionnement de celui du privé en attendant une éventuelle privatisation totale.

22Il est à ce propos utile d’apporter des précisions sur la réforme de la fonction publique en Turquie qui est un élément essentiel du redéploiement du rôle de l’État. Cette réforme a été présentée au Parlement le 18 février 2004. Le nouveau projet de loi sur la direction des services publics (Kamu Yönetim Yasası) tend à réserver le statut de fonctionnaire en Turquie aux personnes travaillant au sein des services régaliens de l’État. La majorité des employés du service public auront un statut de contractuel dont le nombre et le rôle seront définis par des analyses des services publics et de leurs besoins.

23Par ailleurs, les salaires des travailleurs de la fonction publique (fonctionnaires et contractuels) seront indexés sur la “performance” individuelle pondérée par celle du service. Enfin, il est question de la qualité permanente dans les prestations de services publics, cela correspond à un effort d’établissement de normes suivant lesquelles les services prodigués seront toujours censés s’améliorer. Ce dernier aspect semble être le point ultime du repositionnement de l’État qui vise ainsi à passer de “supérieur hiérarchique” à celui d’“entrepreneur dynamique” proposant les meilleurs services à ses “clients” dans le cadre d’une économie obéissant aux règles du marché et de la concurrence (Özoğlu, 2003).

24Ainsi, que l’État abandonne son statut de patron en privatisant ou qu’il se maintienne en tant qu’employeur, il a pour rôle assigné d’organiser un fonctionnement conforme à ce qu’il est convenu d’appeler les “exigences du marché”. Des exigences qui correspondent concrètement aux propositions des organisations patronales, que cela soit par les privatisations, la réorganisation de la fonction publique ou la flexibilisation du marché du travail. Il est possible d’illustrer cette proposition en citant le président du TISK, Refik Baydur, au sujet de la nouvelle loi 4857 : 

  • 14 Le travail partiel, le travail sur appel, le prêt des travailleurs sont différentes formes d’emploi (...)

« Il ne fait aucun doute que la loi 4857 est un pas sérieux pour asseoir la législation du travail en Turquie sur les bases de la modernité et de la flexibilité. Les nouveaux concepts qui sont introduits par la nouvelle loi, tels que le travail partiel, le travail sur appel, le prêt des travailleurs, le contrat à durée déterminée, la sous-traitance, nous sauvent des réglementations étroites et rigides de la loi 1475 dont les principes remontent à la loi de 193614 » (Baydur, 2003b).

25De ce point de vue, la loi sur les relations de travail fait écho à ce redéploiement de l’État. Jusqu’à présent la législation turque du travail, dans le cadre d’un système de production fordiste, avait été caractérisée par trois principes qui reconnaissaient l’inégalité des relations sociales entre l’employeur et le travailleur : la défense du travailleur, l’existence de règles contraignantes, la jurisprudence et l’interprétation en faveur du travailleur. Désormais, dans la nouvelle loi sur le travail c’est bien l’employeur - reconnu comme acteur principal de l’économie de marché - et l’outil de travail qu’il s’agit de protéger. Cet aspect est d’ailleurs un élément essentiel du discours de l’organisation patronale TISK (Baydur, 2003a).

La laborieuse et partielle mise en conformité de la législation turque aux engagements internationaux de la Turquie

26Toutefois le rôle de l’État est aussi de mettre en conformité la législation turque avec les normes internationales et les engagements pris par les gouvernements turcs sur la scène diplomatique. Mais il est d’emblée nécessaire de préciser que cet aspect du rôle de l’État semble secondaire par rapport à son rôle d’organisateur d’une “économie de marché”. Afin d’illustrer ce propos il est possible d’évoquer la loi sur la sécurité du travail et sa relation conflictuelle avec la nouvelle loi 4857.

27En effet, outre la loi sur les relations de travail, les années 2002-2003 ont vu l’adoption de la loi sur la sécurité de l'emploi (loi 4773). Cette loi a été adoptée afin de traduire les engagements de la Turquie auprès de l’Organisation Internationale du Travail. Ainsi, à travers les oppositions entre la loi 4773 sur la sécurité de l’emploi et la loi 4857 sur les relations de travail, il s’agit d’apprécier le caractère partiel des applications légales des engagements internationaux de la Turquie.

28La loi sur la sécurité de l'emploi prévoit essentiellement des mécanismes de protection juridique pour les travailleurs : l’interdiction des licenciements pour activité syndicale, la possibilité de pourvoi juridique pour le travailleur licencié, l’élection de délégués des travailleurs en cas d’absence de syndicat, l’obligation pour l’employeur de prévenir 30 jours à l’avance les institutions et les syndicats (ou les délégués des travailleurs) en cas de licenciement de plus de 10 personnes, l’obligation pour l’employeur de négocier avec les syndicats (ou les délégués des travailleurs).

29La loi 4773 apportait des limites à son application : elle ne s’appliquait qu’aux travailleurs sous contrat depuis six mois et pour les firmes de plus de dix personnes.

30La loi 4857 a souvent été présentée comme un moyen de réduire encore plus la portée des quelques dispositions favorables aux travailleurs que comportait la loi sur la sécurité de l'emploi. De fait, l’approche de cette dernière par les organisations patronales a été très négative. En effet, le projet a été transmis par le ministère du Travail au cabinet du Premier ministre le 28 mai 2001 et y a attendu plusieurs mois. En décembre 2001 le président du TISK a affirmé au congrès de son organisation qu’il faisait pression pour qu'il ne passe pas au Parlement (Çelik, 2003).

  • 15 Déclaration de Nejat Arseven à l’Assemblée le 8 août 2002. L’application de la loi sur la sécurité (...)

31Le projet ne parvint au Parlement qu’en février 2002 et ne fut mis à l’ordre du jour qu’en août 2002. Toutes les organisations patronales et les chambres de commerce se déclarèrent en faveur d’une refonte globale des lois portant sur le monde du travail et rédigèrent l’“Appel commun des organisations du secteur réel” estimant que l'entrée en vigueur de la loi sur la sécurité de l'emploi sans l’adoption d’une nouvelle loi sur les relations de travail serait du “populisme” et de “la chasse aux voix”. L’application de la loi sur la sécurité de l’emploi fut retardée au 15 mars 2003, le nouveau ministre du Travail Nejat Arseven admit que ce retard avait pour but d’attendre la sortie de la nouvelle loi sur les relations de travail15.

  • 16 Il est possible de citer par exemple la déclaration du député AKP Mahfuz Güler à l’Assemblée le 8 a (...)

32L’un des principaux effets de la loi 4857 est de réduire considérablement la portée de la loi sur la sécurité de l'emploi. En effet, si le projet initial prévoyait de ne l’appliquer qu’aux entreprises employant plus de 10 personnes – ce qui exclut déjà un nombre conséquent de travailleurs – la proposition de loi de l’AKP adoptée par le Parlement fit passer le nombre d’employés nécessaires à l’application de cette loi à 30 personnes (cela alors que l’AKP s’était déclaré favorable à une application large de la loi sur la sécurité du travail avant les élections16).

  • 17 La SSK est l’équivalent turc de la Sécurité Sociale française.
  • 18 D’après les données de la DIE (Devlet Istatistik Enstitüsü, Institut de Statistique de l’État), 35, (...)

33Or d’après les données de la SSK17 (Konukman, 2003) la Turquie compte 2 783 000 travailleurs salariés au sein d’établissements de plus de 30 personnes et 2 432 000 salariés au sein d’établissements de moins de 30 personnes dans l’ensemble du monde du travail18. Cela revient à dire que la loi sur les relations de travail a exclu la moitié des travailleurs de Turquie.

34La loi 4857 fait passer le montant de la prime de licenciement d’une fourchette allant de l’équivalent de 6 à 12 mois de salaire à une fourchette allant de 4 à 8 mois de salaire. Alors que la loi sur la sécurité de l’emploi obligeait le patron à apporter la preuve nécessaire pour un renvoi, l’article 20 de la loi 4857 prévoit que c’est au travailleur d’apporter la preuve s’il n’est pas d’accord avec la raison avancée par le patron.

35Cette dernière limite en outre la somme compensatoire à quatre mois de salaire en cas de procès. En prenant en compte la lenteur du système juridique turc il est possible d’affirmer que cette disposition réduit également la portée de la loi sur la sécurité de l’emploi.

36Enfin, l’élection de délégués des travailleurs en cas d’absence d’organisation syndicale disparaît avant même son application. En effet, cette disposition avait été introduite par la loi 4773 qui ajoutait un article “provisoire” à l’ancienne loi sur les relations de travail (loi 1475), or la loi 4857 remplaçant la loi 1475 ne prévoit aucune procédure d’élection de délégué des travailleurs en l’absence d’organisation syndicale. Ainsi, les dispositions de la loi 4773 obligeant le patron à négocier ou à prévenir avant un licenciement n’ont plus aucune portée en l’absence d’organisation syndicale (ce qui est la très grande majorité des unités de travail en Turquie).

La nouvelle loi sur les relations de travail comme instrument de flexibilisation du marché du travail en Turquie

Mesures de la loi 4857 visant à flexibiliser le marché du travail en Turquie

La flexibilité quantitative19

  • 19 Nous reprendrons pour “flexibilité quantitative” la définition qu’en propose Ali Güzel : « C’est la (...)

37Un certain nombre d’articles de la nouvelle loi visent à obtenir la flexibilité quantitative (pour l’étude des articles de la loi 4857 il est possible de consulter entre autres : Müftüoğlu, 2003a ; Çelik, 2003). Il a été question précédemment de l’obligation de prouver la nécessité du licenciement par l’employeur et de sa limitation par la loi 4857 qui prévoit que c’est au travailleur d’apporter la preuve s’il estime que la raison du licenciement est autre que celle avancée par l’employeur. Or les raisons économiques et/ou technologiques invoquées par le patron peuvent être systématiquement considérées comme légitimes par les dispositions de la loi (article 18).

38La définition même du lieu de travail est modifiée pour s’étendre à l’ensemble des lieux où les moyens de production de l’entreprise sont réunis (article 2). Ainsi, il est possible pour le patron d’employer le travailleur dans différents sites appartenant à la même société.

39La sous-traitance gagne un caractère légal par l’article 2. Celui-ci prévoit la possibilité de sous-traiter tout travail annexe à l’activité du lieu de travail, ainsi que les aspects de l’activité principale de l’employeur qui nécessitent des connaissances techniques et une expertise que ne possèdent pas les employés. La nécessité “technique” évoquée en ce qui concerne la sous-traitance pour l’activité principale d’une firme peut être définie de manière extensive et donner une large marge de manœuvre à l’employeur. Cela représente une diminution des droits pour les employés des firmes sous-traitantes (qui sont généralement de petite taille) qui ne bénéficieront ni de la loi sur la sécurité de l’emploi ni d’éventuelles conventions collectives.

40Une grande nouveauté en matière de flexibilisation du marché du travail turc est la disposition intitulée “la relation de travail temporaire” (appelée “Prêt de travailleur” dans le projet de loi). Par cette disposition, le patron peut, pour une durée de 6 mois, affecter un travailleur à une autre société au sein d’un même holding pour n’importe quel travail, ou prêter le travailleur à un tout autre employeur pour le même travail (article 7). Même si la loi prévoit l’accord du travailleur pour ce “prêt”, la faible organisation syndicale dans la grande majorité des lieux de travail en Turquie incite à prévoir que cette disposition relèvera généralement de la pure formalité.

41L’article 90 de la nouvelle loi prévoit la création de bureaux privés de recherche de travail.

42L’article 11 ne prévoit aucune limite aux contrats de travail à durée déterminée tant que ceux-ci sont justifiés par des “raisons légitimes” pour l’employeur. Ainsi, il est possible grâce à une “raison légitime” d’employer autant de travailleurs que nécessaire en CDD dont les renouvellements seront à la discrétion du patron. Avec cette disposition, les formes d’emploi existant en période de fort chômage et qui étaient jusqu’à présent illégales sont régularisées et légitimées par la loi.

43Enfin en ce qui concerne la flexibilité quantitative il est possible de noter que la période d’essai d’un travailleur passe d’un à deux mois maximum (article 15), mais cette durée peut aller jusqu’à 4 mois dans le cadre des conventions collectives. Ainsi, la période durant laquelle l’employeur n’a d’obligation que le règlement du salaire et peut rompre le contrat à tout moment sans préavis et sans prime de licenciement a été doublée par la nouvelle loi.

La flexibilité fonctionnelle20

  • 20 Nous reprendrons pour la “flexibilité fonctionnelle” la définition qu’en propose Ali Güzel : «La fo (...)

44De nombreuses nouvelles dispositions concernent la durée du temps de travail. Il en est ainsi du principe de rééquilibrage (article 63). La nouvelle loi ne modifie pas le principe de 45 heures de travail hebdomadaire mais supprime l’obligation d’un nombre d’heures de travail égal entre chaque jour de la semaine. Il est désormais question d’une moyenne de 45 heures par semaine sur une période de deux mois avec pour obligation de ne pas dépasser 11 heures quotidiennes. Ainsi, il sera possible qu’un salarié travaille 11 heures par jour durant six jours de la semaine, c’est-à-dire 66 heures hebdomadaires pendant 5 semaines et travaille le reste des deux mois 24 heures par semaine. Cela revient à la suppression détournée des heures supplémentaires quotidiennes (Çelik, 2003).

45La loi aborde néanmoins la question des heures supplémentaires (article 41) et n’apporte comme limitation à celles-ci que la durée de 270 heures annuelles mais rien en ce qui concerne les durées quotidiennes. Or la limite des 11 heures de travail ne s’applique qu’aux heures de travail “normales” et pas aux heures supplémentaires. Même si l’accord du travailleur est nécessaire pour l’application des heures supplémentaires, cet accord est généralement une simple formalité dans la grande majorité des cas en Turquie où les salariés ne sont pas organisés en syndicats.

46Afin d’illustrer notre propos, il est également possible de reprendre l’exemple d’une firme employant un travailleur 66 heures par semaine pendant 5 semaines puis 24 heures hebdomadaires pour les trois semaines suivantes. Il sera également possible pour cette firme d’employer le même travailleur 42 heures hebdomadaires en heures supplémentaires durant cette deuxième période. Ainsi, la nouvelle loi permet des journées de 11 heures pendant deux mois ce qui est une nouveauté dans la législation turque du travail.

47Une dernière disposition majeure portant sur le temps de travail est le “travail de compensation” (article 64) qui prévoit qu’en cas d’arrêt du travail, de jours de vacances en dehors des périodes de fêtes et de congés nationaux, ou de vacances accordées à la demande du travailleur en dehors des périodes de congé, l’employeur peut demander au travailleur de compenser les heures de travail manquantes sur une période de deux mois.

48Toujours dans le cadre de la flexibilité fonctionnelle, mais en dehors des dispositions portant sur le temps du travail, il est possible d’évoquer la nouveauté du “travail sur appel”. Cette disposition permet à l’employeur d’appeler le travailleur quand cela lui est nécessaire et de n’assumer aucune responsabilité en dehors de cette période. L’article 14 de la loi 4857 prévoit cette nouvelle forme d’emploi qui repose sur le besoin de travailleur temporaire du patron. Les parties fixent la durée du “travail sur appel” par semaine, par mois, ou par an ; en cas de non-stipulation par les parties, la loi prévoit une durée de 20 heures par semaine. Mais la loi est tout à fait équivoque sur la durée du “travail sur appel” et il semble que cette durée puisse être inférieure à 20 heures par semaine. Le patron peut ainsi faire travailler “sur appel” dans le cadre de la durée fixée à condition de prévenir le travailleur quatre jours à l’avance.

La question des primes de licenciement

49L’article provisoire 6 de la nouvelle loi sur les relations de travail stipule que l’article 14 de l’ancienne loi 1475 est valable jusqu’à la mise en vigueur de la loi sur le Fonds des primes de licenciement.

50Même si la question des primes de licenciement va être l’objet d’une nouvelle loi à part entière, il est possible d’aborder la question dans le cadre des mesures de flexibilisation prévues par la nouvelle loi sur les relations de travail, étant donné qu’elle met fin au système classique des primes de licenciement (reversement d’une certaine somme par le patron au licencié) pour la mise en place d’une nouvelle procédure. Un fonds des primes de licenciement sera mis en place par la loi du même nom, ce fonds doté d’un budget propre, sera rattaché au ministère des Affaires sociales et du Travail, et sera géré par un conseil composé d’un représentant du gouvernement, de deux représentants du patronat, et d’un représentant des syndicats.

Quels sont les effets prévisibles des mesures de flexibilisation de la loi 4857 ?

Les limites de la portée de la nouvelle loi

51S’interroger sur les effets probables d’une loi portant sur les relations de travail en Turquie suppose en premier lieu de ne pas oublier l’importance de l’illégalité dans la pratique économique du pays - essentiellement, mais pas seulement - au sein des PME. Ainsi, par exemple, plus de la moitié de l’activité économique turque n’est pas déclarée aux impôts. Ces illégalités sont aussi fréquentes dans le monde du travail : des travailleurs sont soumis au régime légal et d’autres travaillent en dehors de toute réglementation. On estime à 4 500 000-5 000 000 le nombre de personnes qui travaillent en dehors de toute protection légale en Turquie (Koç, 2003 : 216).

52La nouvelle loi 4857 aura des effets différenciés selon les travailleurs qui en subissent les conséquences. À cet égard il est possible de reprendre la formule d’Özgür Müftüoğlu : “régularisation de l’absence de règles” (Müftüoğlu, 2003b : 36). Cela signifie que les relations de travail qui ne font pas l’objet d’une intervention étatique visant à protéger les travailleurs sont légitimées par la loi et entrent de ce fait dans le giron de ce qui est considéré comme normal. Cela implique en outre que la part des travailleurs soumis aux régulations légales tend à diminuer.

53Ainsi, la nouvelle loi ne transformera quasiment rien pour une grande partie des conditions de travail en Turquie. Les changements concerneront essentiellement les travailleurs soumis au régime légal dont une grande partie sera poussée vers le statut de salarié qui ne fait l’objet que d’un minimum de réglementation.

Effets prévisibles de la nouvelle loi sur les travailleurs concernés

54Un des principaux effets pour les travailleurs soumis au régime légal sera d’opérer une distinction entre les travailleurs selon leur temps de présence sur le lieu de travail. Cette différenciation est rendue possible notamment par la multiplication des statuts : travailleurs en sous-traitance, travailleur “prêté”, travailleur à contrat déterminé, travailleur “sur appel”, travailleur aux horaires décalés, etc. La diversité des formes de travail et des horaires va inévitablement avoir des conséquences sur les relations entre les travailleurs et leurs syndicats.

55La possibilité offerte aux employeurs de modifier à loisir la gestion du personnel et les horaires réduit la relation de travail à une relation entre un travailleur et son employeur. Jusqu’à aujourd’hui la tradition législative turque en matière de travail tendait à protéger individuellement les travailleurs tout en essayant de décourager leurs mobilisations collectives. Cette protection individuelle tend à disparaître avec les différentes mesures visant à la flexibilisation de l’emploi. Or avec la nouvelle loi, s’il n’existe formellement aucune entrave à l’organisation collective des travailleurs, la possibilité d’une telle organisation est fortement réduite lorsque l’on prend en compte la loi 4857 dans son ensemble et qu’on la confronte à la réalité des conditions de travail en Turquie.

56Cet aspect incite également à s’interroger sur le devenir des organisations syndicales en Turquie. Conformément aux engagements internationaux de la Turquie et à la reprise du discours du “dialogue social” par les responsables turcs, l’action syndicale n’est plus un motif de licenciement. Il est néanmoins évident que cette protection légale de l’activité syndicale paraît mince compte tenu de la facilité de licenciement accordée aux employeurs par la nouvelle loi.

57Par ailleurs, les conventions collectives, en tant que dispositifs visant à protéger les travailleurs, perdent leur sens par la multiplication des statuts de l’emploi, les travailleurs n’en bénéficiant pas légalement dans le cadre des mesures de flexibilisation.

58Enfin, il semble possible d’affirmer que l’une des formes particulières de mobilisation collective des travailleurs, la grève, verra ses effets fortement diminués si l’on tient compte de dispositions telles que le “prêt de travailleurs”. La nouveauté de la loi ne permet pas encore d’illustrer notre propos par des cas avérés, cependant la possibilité pour les patrons de “casser” des grèves sera grandement facilitée par la nouvelle loi. En effet, il est tout à fait possible d’envisager que, confronté à une situation de grève, un employeur “emprunte” des travailleurs à une autre firme de la même branche, ou bien fasse passer des travailleurs d’une firme à une autre au sein du même holding.

59Comme cela a été affirmé précédemment, il existait déjà une distinction entre les travailleurs soumis au régime légal et les autres. Avec la division du monde du travail entre différents statuts par la nouvelle loi, il sera possible d’assister à une distinction entre :

  • une minorité de salariés bénéficiant de contrats à durée déterminée, à temps plein de grandes firmes aux horaires “classiques” ;

  • une majorité de salariés, illégalement employés ou ayant des statuts légaux particuliers, dont les conditions de travail seront précaires.

Conclusion

60La nouvelle loi sur les relations de travail s’insère dans deux phénomènes liés entre eux : d’une part, la transformation des relations sociales dans un pays traversant une grave crise économique et sous ajustement structurel, d’autre part, l’évolution de la gestion des relations de travail. Ce deuxième phénomène peut être illustré par le rôle et les modes d’action des syndicats.

61En reprenant les termes employés par Françoise Clément au sujet de la libéralisation du rapport salarial en Égypte, on peut dire que cette loiest le résultat :

« (...) d’un phénomène commun à l’ensemble des économies sous ajustement structurel ou en transition libérale. Là comme ailleurs, plusieurs processus se conjuguent pour aboutir à la remise en cause des compromis sociaux mis en place après la seconde guerre mondiale ou lors des indépendances» (Clément, 1998 : 55).

62La loi 4857 participe à la remise en cause de ces compromis à travers ses dispositions visant à flexibiliser le “marché” du travail turc et en légitimant des pratiques propres à l’économie souterraine et considérées, jusque là, comme contraires aux normes. Ces transformations s’accompagnent d’un repositionnement général de l’État auquel est assigné le rôle de protecteur des “intérêts du marché” et de manager dans le cadre d’une marchandisation des services publics.

63L’enjeu économique est crucial pour le gouvernement AKP qui bénéficie d’une majorité confortable et d’un large soutien des classes populaires pour lesquelles les questions économiques sont primordiales. Toutefois, même si de telles mesures sont susceptibles d’attirer des investisseurs en Turquie, il est prévisible que la marchandisation des services publics et la dérégulation du rapport salarial entraîneront à long terme une diminution- ou au mieux une stagnation- du niveau de vie des travailleurs de Turquie.

64Par ailleurs, la nouvelle loi sur les relations de travail participe également à la redéfinition du politiquement légitime en Turquie pour la gestion des relations sociales en définissant le “Dialogue social” en tant que cadre d’action auquel les acteurs sont obligés de se conformer. Le “Dialogue social” impose de manière implicite l’existence d’un “intérêt commun”, concrètement l’intégration accrue de la Turquie au capitalisme international. Les acteurs sociaux sont invités à légitimer leurs actions par rapport à la définition de cet “intérêt commun” et aux modalités de mise en œuvre du “Dialogue social”.

65Dans ce schéma, les organisations syndicales sont en train de vivre plusieurs mutations. Elles sont appelées à représenter les travailleurs pour les négociations dans le cadre de cet “intérêt commun”. Dans un monde du travail fragmenté, elles tendent à représenter les travailleurs “privilégiés”, ceux qui bénéficient d’un contrat à durée déterminée à plein temps. Enfin, elles sont tenues de modifier leurs répertoires d’action, les mobilisations collectives (telles que les grèves) deviennent, au mieux, des supplétifs de la négociation institutionnalisée.

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Annexe

ANNEXE 1 : CHRONOLOGIE DES PRINCIPALES LOIS SUR LE TRAVAIL

1921. Loi sur le statut des mineurs de la région d’Ereğli.

1924. Loi sur le repos hebdomadaire.

1926. Loi sur les dettes, régissant la question des salaires.

1930. Loi sur l’hygiène publique.

1935. Loi sur les jours de repos hebdomadaire (Loi 2739).

1936. Loi sur les relations de travail (Loi 3008).

1938. Loi sur les associations (Loi 3512). Interdiction des associations reposant sur le principe de l’appartenance de classe.

1945. Loi instaurant le ministère du Travail (Loi 4763).

1945. Loi sur l’assurance des accidents de travail et la maternité (Loi 4772).

1945. Loi sur les assurances ouvrières (Loi 4792).

1945. Loi sur les associations (Loi 4919) mettant fin à l’interdiction des associations reposant sur le principe de l’appartenance de classe.

1947. Loi sur les syndicats des travailleurs et des employeurs (Loi 5018), particulièrement restrictive.

1950. Loi instaurant les tribunaux du Travail (Loi 5521).

1956. Loi sur les congés payés (Loi 5837).

1961. La Constitution reconnaît de larges droits aux syndicats.

1963. Loi sur les syndicats (Loi 274), réduit la portée des droits reconnus par la Constitution.

1963. Loi sur les grèves et les lock-out (Loi 275).

1964. Loi sur la Sécurité Sociale (Loi 506)

1967. Loi sur les relations de travail (Loi 931), annulée pour des raisons de formes par décision de la Cour Constitutionnelle en 1970.

1971. Loi sur les relations de travail (Loi 1475).

1971. Loi modifiant la constitution et interdisant le syndicalisme dans la fonction publique (Loi 1488).

1975. Loi sur les conventions collectives et les primes de licenciements (Loi 1927).

1982. Loi sur les syndicats (Loi 2821) réduisant les libertés syndicales.

1982. Loi sur les conventions collectives, les grèves et les lock-out (Loi 2822).

1984. Loi sur les “Zones Industrielles Franches” (Loi 3218), interdiction de grève pour 10 ans dans ces zones.

1988. Loi sur les syndicats, réduction accrue des libertés syndicales.

1999. Loi sur la Sécurité sociale et les revenus de chômeurs (Loi 4447).

2001. Loi instaurant le Conseil Economique et Social (Loi 4641).

2001. Loi légalisant le syndicalisme dans la fonction publique (Loi 4688), loi particulièrement restrictive.

ANNEXE 2 : CHRONOLOGIE DES PROCESSUS LÉGISLATIFS DE LA LOI SUR LES RELATIONS DE TRAVAIL (LOI 4773) ET DE LA LOI SUR LA SÉCURITE DU TRAVAIL (LOI 4857)

2001. Début d’année. Premier protocole du conseil scientifique, nommé par les confédérations syndicales, l’organisation patronale TISK, et le gouvernement, et chargé de préparer les projets de lois sur le Fonds de primes de licenciement et de la loi sur la sécurité du travail.

Mai 2001. Les projets de lois préparés par le conseil scientifique sont présentés au gouvernement.

Juin 2001. Deuxième protocole du conseil scientifique, chargé de préparer le projet de loi sur les relations de travail.

Août 2002. Adoption de la loi sur la sécurité du travail (Loi 4773), application remise en mars 2003 (date prévue de l’adoption de la loi sur les relations de travail).

Mai 2003. Adoption de la loi sur les relations de travail (Loi 4857).

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Notes

1 Il convient à ce propos de préciser les dénominations qui seront utilisées dans cet article. Les lois portant sur le monde du travail sont généralement appellées çalıṣma yasaları en turc, ce qui pourrait être littéralement traduit par les “lois du travail”. Ce terme n’a pas de valeur juridique et est utilisé afin de désigner l’ensemble de ces lois. La loi 4857 est généralement désignée en turc par le terme d’“Iş Yasası”, dont la traduction littérale serait Loi du travail. Toutefois afin d’éviter une confusion entre la loi 4857 et l’ensemble des lois portant sur le monde du travail en Turquie et indiquer que la portée de cette loi n’est pas générale (comme pourrait le laisser penser sa désignation turque), nous désignerons cette loi en français par le terme “Loi sur les relations de travail”.

2 Les relations salariales étaient gérées par cette loi qui portait sur le remboursement des dettes. L’employeur était considéré comme ayant une “dette” envers le salarié, “dette” qui était remboursée par le salaire. La loi sur les dettes permettait également d’établir une relation contractuelle entre les parties.

3 Cette loi de 1936 fut finalement adoptée après 5 projets qui ne virent pas le jour (en 1924-25, 1927, 1929, 1932, et 1934). Pour les principales lois sur les relations de travail en Turquie voir annexe 1.

4 Nous reprendrons pour définir “ fordiste” la formulation de Françoise Clément (Clément, 1998 : 51) : “Les définitions du mode de régulation fordiste, initialement appliqué par Robert Boyer et Michel Aglietta pour caractériser la croissance des économies américaine et française des “ Trente Glorieuse” (1945-1975) varient selon les auteurs. Nous l’utilisons ici dans son appellation la plus large, à savoir une croissance en économie nationale protégée (sinon fermée), reposant sur un partage des gains de productivité (ou des ressources externes) entre salaires et investissements qui assure l’essentiel de la croissance de la production par celle de la consommation intérieure.”

5 Cf annexe 1.

6 La directive 93/104/EC de l’Union européenne sur le temps du travail prévoit à l’article 6 une durée moyenne de 48 heures de travail hebdomadaire et accorde la possibilité de calculer la moyenne de 48 heures sur une durée de quatre mois. Ces dispositions assurent une encore plus grande flexibilité du temps de travail que les dispositions de la nouvelle loi turque sur les relations de travail qui seront abordées plus loin.

7 Gouvernement de coalition formé par le DSP (Demokratik Sol Partisi, Parti de la Gauche démocratique), gauche nationaliste du premier ministre Bülent Ecevit, l’ANAP (Anavatan Partisi, Parti de la Mère-Patrie), dirigé à l’époque par Mesut Yılmaz, libéral, et le MHP (Milliyetci Hareket Partisi, Parti du Mouvement Nationaliste), dirigé par Devlet Bahçeli et ultranationaliste.

8 Même s’il existe plusieurs organisations patronales en Turquie, le TISK (Türkiye Işverenler Sendikaları Konfederasyonu, Confédération Syndicale des Employeurs de Turquie) est l’organisation qui regroupe et représente le patronnat turc dans son ensemble. Par ailleurs, TISK est l’interlocuteur légitime de l’État en tant qu’unique “syndicat” des employeurs, contrairement à TÜSIAD (Türkiye Sanayi ve Iş Adamları Derneği, Association des Industriels et Hommes d’affaires de Turquie), l’association patronale qui regroupe la majorité du grand patronat et qui est plus médiatique. Il convient enfin de préciser que les membres de TÜSIAD sont également membres de TISK.

9 Ces trois confédérations sont celles qui ont le statut d’organisations représentatives. Il s’agit de Türk-Iş (Türkiye Işçileri Sendikaları Konfederasyonu, Confédération des Syndicats des Travailleurs de Turquie), la première confédération turque par le nombre d’adhérents et dont la direction a un discours nationaliste, Hak-Iş (Türkiye Hak Işçi Sendikaları Konfederasyonu, Confédération des Syndicats pour le Droit des Travailleurs), deuxieme confédération par le nombre d’adhérents fruit de l’investissement de l’action syndicale par les militants de l’Islam politique, et DISK (Devrimci Işçiler Sendikaları Konfederasyonu, Confédération des Syndicats Révolutionnaires des Travailleurs) dont la direction est proche de la gauche parlementaire turque (son président Süleyman Çelebi est membre du CHP, Cumhuriyet Halk Partisi, Parti Républicain du Peuple, membre turc de l’Internationale Socialiste).

10 La loi turque distingue prime de licenciement et indemnisation de chômage, mais ces dernières sont réservées aux travailleurs ayant cotisé au moins trois ans dont vingt-quatre mois consécutifs au sein de la même entreprise.

11 Par exemple, Cf. Sakıp Sabancı (un des principaux patrons turcs). « Il s’agit d’une première dans la mise en place d’un projet de loi portant sur le travail et le social en Turquie. Ce sont des académiciens désignés par les partenaires sociaux et l’État qui ont préparé ce projet, et en conclusion cette loi est en grande partie l’œuvre de ces partenaires sociaux» (Sabancı, 2003).

12 Les privatisations ont concerné essentiellement la pétrochimie, l’énergie, TEKEL l’entreprise publique géante du tabac et de l’alcool, des industries (SEKA, entreprise productrice de papier et de cellulose), certaines banques, etc. Pour plus de détails, cf. le site de l’Özelleştirme Idaresi Baṣkanliği, Direction de l’Agence de Privatisation : http://www.oib.gov.tr/index_eng.htm

13 Les élections du 3 novembre 2002 ont entrainé la chute de la coalition DSP-ANAP-MHP au profit de l’AKP (Adalet ve Kalkınma Partisi, Parti de la Justice et du Développement), aile pragmatique de l’islam politique en Turquie.

14 Le travail partiel, le travail sur appel, le prêt des travailleurs sont différentes formes d’emploi précaires introduites par la nouvelle loi sur les relations de travail. Ces mesures flexibilisent la durée du temps de travail (travail partiel), les horaires de travail (travail sur appel), ou rendent incertaine la localisation du lieu de travail (prêt des travailleurs). Pour ces mesures voir infra.

15 Déclaration de Nejat Arseven à l’Assemblée le 8 août 2002. L’application de la loi sur la sécurité du travail a été remise en mars 2003, pour la faire coïncider avec l’adoption de la loi sur les relations de travail prévue à cette date. Malgré ces précautions cette dernière n’a pu être adoptée qu’en mai 2003.

16 Il est possible de citer par exemple la déclaration du député AKP Mahfuz Güler à l’Assemblée le 8 août 2002. «Notre position est très claire et nette... Même si cela est tardif, l’Assemblée fait quelque chose d’appréciable et d’important en mettant à son ordre du jour un projet aussi bénéfique».

17 La SSK est l’équivalent turc de la Sécurité Sociale française.

18 D’après les données de la DIE (Devlet Istatistik Enstitüsü, Institut de Statistique de l’État), 35,4% des travailleurs turcs sont employés dans le secteur agricole, 24,4% dans l’industrie, 41,2% dans le secteur tertiaire.

19 Nous reprendrons pour “flexibilité quantitative” la définition qu’en propose Ali Güzel : « C’est la forme de flexibilité qui permet à l’employeur de déterminer le nombre de travailleurs dont il a besoin dans une situation économique changeante en fonction de la demande et des nouvelles techniques de production. La flexibilité quantitative a deux ambitions principales : la première est la suppression ou au moins l’allégement de la sécurité de l’emploi dans les pays où elle existe, et, dans les pays où elle n’existe pas, la protection du système existant et le développement d’un modèle d’emploi répondant aux besoins changeants de l’employeur ; la deuxième est l’externalisation des travailleurs par le recours à la sous-traitance ou au prêt de travailleur » (Güzel, 2000 : 210).

20 Nous reprendrons pour la “flexibilité fonctionnelle” la définition qu’en propose Ali Güzel : «La forme de flexibilité qui permet à l’employeur d’adapter les travailleurs à la technologie et au mode de production grâce à l’organisation au sein du lieu du travail. La flexibilité fonctionnelle a deux aspects, matériel et qualitatif. L’aspect matériel vise essentiellement à réduire les coûts fixes. Le temps de travail est un moyen de parvenir à la flexibilité fonctionnelle matérielle. Dans cette perspective, les employeurs utilisent la flexibilisation du temps de travail afin de réduire les coûts liés à l’accumulation de stocks. L’aspect qualitatif concerne les efforts en terme de capacité des travailleurs et d’organisation de l’outil de production afin de pouvoir s’adapter aux variations de la demande» (Güzel, 2000 : 211-212).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Emre Öngün, « Adaptation au capitalisme international et flexibilisation du marché du travail : la nouvelle loi sur les relations de travail (Loi 4857) en Turquie », Revue des mondes musulmans et de la Méditerranée [En ligne], 105-106 | janvier 2005, mis en ligne le 13 janvier 2012, consulté le 28 mai 2017. URL : http://remmm.revues.org/2727

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Auteur

Emre Öngün

Politologue, Doctorant/ATER , IREMAM, CSPC, Aix-en-Provence

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